Я работал в фирме ООО Значки опт по трудовой книжке с апреля 2012 начальником склада, в трудовом договоре оклад 8 000, на руки 32 000.

Содержание
  1. Как принять на работу сотрудника с электронной трудовой книжкой
  2. Особенности приема на работу работника с ЭТК
  3. Новый работник хочет перейти на ЭТК
  4. Подводим итоги
  5. Оклад в трудовом договоре
  6. Размер оклада в трудовом договоре
  7. Описание выплаты бонусов и премий
  8. От чего зависит оклад
  9. Дополнительное соглашение при изменении оклада
  10. Указание условий выплаты зарплаты в договоре
  11. Периодичность выплат
  12. Почасовая оплата труда
  13. Заключение
  14. Условия оплаты труда в трудовом договоре
  15. Размер зарплаты — обязательное условие трудового договора
  16. Повременная система оплаты труда
  17. Сдельная система оплаты труда
  18. ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ
  19. Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника
  20. Что включает в себя понятие
  21. Нормативно-правовая база по внесению условий труда в ТД
  22. Часто задаваемые вопросы
  23. Как правильно обозначить почасовую оплату труда?
  24. Указывать ли периодичность выплат?
  25. В каких случаях может заключаться безвозмездный трудовой договор? Как его оформить?
  26. Как принять на работу сотрудника в ООО: заключение договора, оформление приема на работу — Эльба
  27. Какой заключить договор
  28. Как оформить сотрудника по трудовому договору
  29. Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 
  30. Должности одинаковые – оклады разные
  31. Пример №1
  32. Пример №2
  33. Резюме
  34. В этом случае размер штрафов составит:

Как принять на работу сотрудника с электронной трудовой книжкой

Я работал в фирме ООО Значки опт по трудовой книжке с апреля 2012 начальником склада, в трудовом договоре оклад 8 000, на руки 32 000.

Электронная трудовая книжка (ЭТК) — новая альтернатива традиционной бумажной, отражающая карьерный путь человека. Если в организацию устраивается работник с цифровой версией книжки, то процедура оформления не отличается от стандартной. За исключением того, что вместо бумажной трудовой он принесет непривычную справку.

Особенности приема на работу работника с ЭТК

При трудоустройстве гражданин предоставляет новому работодателю информацию о своей карьерной деятельности. Эти сведения содержатся в трудовой книжке, а если гражданин перешел на ЭТК, то в электронном реестре пенсионного фонда.

Принимая такого работника, кадровик должен попросить у него (ст. 65 ТК РФ):

  • паспорт;
  • трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р);
  • документ о регистрации в системе персонифицированного учета (АДИ-РЕГ) в бумажном или электронном виде — можно получить в отделении или личном кабинете ПФР;
  • документ воинского учета;
  • документы об образовании.

Исходя из специфики деятельности работодатель все также может требовать справку об отсутствии судимости, наркотической зависимости, психических заболеваний.

Работник, перешедший на электронную книжку, предоставляет сведения о трудовом движении в виде справки СТД-Р. Ее выдает предыдущий работодатель в день увольнения. Документ распечатывается и подписывается директором предприятия или отправляется электронным файлом, заверенным ЭЦП.

Но справка отражает период работы только на последнем месте, а кадровику нужно рассчитать страховой стаж гражданина за всю жизнь. Поэтому кандидату придется предоставить еще и обычную трудовую или информацию из пенсионного фонда.

Второй вариант для работодателя надежнее первого, поскольку достоверно отражает карьерное движение гражданина. Справка предоставляется в форме СТД-ПФР и содержит трудовую историю. Кандидат может запросить ее в многофункциональном центре, в пенсионном фонде или на «Госуслугах». Если же работник показал традиционную трудовую, то забирать ее нельзя. Она будет храниться у владельца.

Оформив работника, кадровик должен сообщить в территориальный ПФР о приеме гражданина с помощью отправки нового отчета по форме СЗВ-ТД не позднее дня, следующего за датой издания приказа. Документ отражает должность, структурное подразделение, профессию, специальность, квалификацию трудящегося.

В дальнейшем по каждому лицу кадровик будет собирать информацию об их карьерном движении в электронном виде и передавать ее в пенсионный фонд тем же отчетом (форма СЗВ-ТД), но уже до 15 числа каждого месяца. При этом организации с численностью от 25 человек подают данные в xml-формате (п. 1.9 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

В процессе деятельности сотрудник может запросить сведения из трудовой, например, для получения кредита. Раньше делали копию бумажной книжки, но теперь когда она электронная, потребуется дать выписку по форме СТД-Р.

Это та же справка, которую приносил работник при трудоустройстве от бывшего работодателя. Ее необходимо выдавать не только при увольнении, но и по запросу сотрудника в течение 3 рабочих дней со дня подачи заявления.

Справка печатается на бумаге и подписывается руководителем либо предоставляется электронным файлом, подтвержденным ЭЦП.

Новый работник хочет перейти на ЭТК

Трудоустраивающийся к новому работодателю работник может пожелать перейти на электронную книжку. Тогда справки СТД-Р при поступлении на работу у него не будет, и он предъявит бумажную трудкнижку. Кадровик оформит прием работника как обычно и через 5 дней сделает в книжке запись о назначении на должность (абз. 3 ст. 66 ТК РФ).

Чтобы перевести его на ЭТК, придется выполнить ряд действий:

  • Выдать работнику уведомление об изменении законодательства в части учета сведений о трудовом стаже.
  • Получить от него ответ о выборе в пользу электронного формата.
  • Сделать в трудовой запись: «Работником подано заявление о предоставлении ему информации о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ», заверить подписью и печатью организации, ознакомить работника и выдать книжку на руки.

С этого момента кадровик не несет ответственности за хранение трудовой книжки работника. А когда он решит уволиться, то получит только справку СТД-Р.

Подводим итоги

  • Оформление работника с электронной трудовой идентично стандартной процедуре.
  • Для расчета страхового стажа недостаточно одной СТД-Р. Нужно дополнительно получить традиционную книжку или справку СТД-ПФР.

Источник

КА “Кадровый метод” – это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области – массовый подбор персонала – стоимость обсуждается отдельно.

Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”. Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Кадровое Агентство в Москве «Кадровый Метод»
г. Москва, Головинское шоссе д.1
Телефон:
+7 (499) 130-09-50
Электронная почта:
mail@hr-metod.com
Мы работаем Пн. — Пт. с 09:00 до 19:00
и Суббота и Воскресенье с 11:00 до 18:00

Cozzani, Rembe, Hayward Tyler, Mocotech, мальчикам и девочкам, знакомства, baker hughes, клапаны xanik, доставка товаров из китая, доставка грузов из Китая, сборный груз из китая, «Мальчикам и Девочкам» — Самая интересная информация для всех, анекдоты, здоровье, диеты, Все о Даче, лучшие рецепты,  коралловый клуб

Источник: https://hr-metod.com/materialy-po-kadrovym-i-buhgalterskim-voprosam/kak-prinjat-na-rabotu-sotrudnika-s-jelektronnoj-trudovoj-knizhkoj.html

Оклад в трудовом договоре

Я работал в фирме ООО Значки опт по трудовой книжке с апреля 2012 начальником склада, в трудовом договоре оклад 8 000, на руки 32 000.

22.01.2019

При трудоустройстве нового работника стороны должны подписать между собой трудовой договор. Это основной документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.

К трудовому договору применяются те же условия действительности, что и к другим гражданским договорам. То есть в нём должны быть существенные и дополнительные условия.

К существенным относятся те условия, без которых договор теряет свою действительность. К таковым относится и оплата труда. Вознаграждение за выполняемую работу должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. Вознаграждение за труд – это заработная плата конкретного работника. Она зависит от нескольких факторов:

  • квалификации;
  • уровня образования;
  • опыта работы в данной должности.

То есть два работника, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату. Но получаемая зарплата не может быть ниже того уровня, который установлен на федеральном уровне – МРОТ. С 01.05.2018 года МРОТ равен прожиточному минимуму.

Размер оклада в трудовом договоре

Оклад – это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

  • не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение – 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
  • неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
  • пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
  • неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
  • многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных – до 70%.

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

От чего зависит оклад

Должностной оклад – это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат – ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

  • рабочую нагрузку;
  • образование по профилю выполняемой работы;
  • квалификацию;
  • опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Дополнительное соглашение при изменении оклада

Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

  • подготовить макет дополнительного соглашения;
  • обсудить его положения с работником;
  • после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
  • оно вступает в силу с момента его подписания.

Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца.

Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись.

Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах – по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.

Указание условий выплаты зарплаты в договоре

Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».

Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать.

При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда.

Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.

Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.

Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился.

На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей – это районный коэффициент.

Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.

На самом деле, должно быть прописано так:

  • оклад в размере 25 000 рублей;
  • районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.

Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

  • трудовой договор;
  • коллективный договор;
  • правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

  • выслугу лет;
  • выполнение определённого объёма работ;
  • перевыполнение плана;
  • стаж работы;
  • квалификацию работника;
  • прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака – 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе – то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Заключение

Трудовой договор – это важный документ трудовых отношений. Он должен быть заключён с каждым работником. Заработная плата является существенным условием этого документа. Если это условие не прописать, то договор будет считаться недействительным, а работодателя ожидают штрафные санкции за несоблюдение трудового законодательства.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/oklad-v-trudovom-dogovore/

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Я работал в фирме ООО Значки опт по трудовой книжке с апреля 2012 начальником склада, в трудовом договоре оклад 8 000, на руки 32 000.

В нашей организации применяются различные системы оплаты труда. Например, некоторые работники получают оклад, у некоторых сдельная оплата, причем часть из них трудятся во вредных условиях. Каким образом прописать это в трудовых договорах работников? Можно ли просто делать отсылку к локальным нормативным актам?

Размер зарплаты — обязательное условие трудового договора

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит:

• тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника;

• доплаты;

• надбавки;

• поощрительные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда[1].

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

Повременная система оплаты труда

Если работнику установлена только тарифная ставка либо должностной оклад (оклад), в трудовом договоре указывают их конкретный размер в числовом выражении (например, 100 руб. в час или 50 000 руб. в месяц). Такие разъяснения дает Роструд[2].

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 100 (Сто) рублей в час.

В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Сдельная система оплаты труда

Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.

Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:

• сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;

• порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).

С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».

Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ

Норма абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ позволяет не указывать в трудовом договоре конкретные размеры доплат, надбавок и премий.

Если работодатель установил доплаты, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты (в том числе премии), то можно указать их виды и размер:

а) непосредственно в трудовом договоре;

б) в виде ссылки на локальный нормативный акт работодателя (например, положение об оплате труда работников, положение о премировании работников) или коллективный договор, которым они установлены. Работников нужно ознакомить с указанными документами под роспись (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

То, что в данном случае можно использовать в трудовом договоре отсылочные нормы, подтверждает в своих разъяснениях Роструд2.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2017/oplata_v_td/

Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника

Я работал в фирме ООО Значки опт по трудовой книжке с апреля 2012 начальником склада, в трудовом договоре оклад 8 000, на руки 32 000.

Вопрос о предоставляемом размере заработной платы является одним из основных, которые формулируются всеми категориями работников при заключении трудового договора.

Каким образом имеющиеся условия оплаты труда записываются в данном документе?
Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов.

Звонки на все номера бесплатны.

  • 8 (800) 600-36-17 –Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург

Задать вопрос

Что включает в себя понятие

Оплата труда подразумевает не только классический оклад, но и прочие денежные величины. Существует несколько параметров и критериев, которые сотрудник желает видеть в документе:

  • фиксированная сумма оклада (т. е. вознаграждение за труд на протяжении календарного месяца без принятия во внимание вспомогательных выплат);
  • ставка по тарифу, действующая на момент определения условностей трудовой оплаты. Что такое тарифная сетка по разрядам и как она формируется – читайте по ссылке;
  • всевозможные доплаты за честный самоотверженный труд;
  • поощряющие денежные суммы;
  • надбавки к основной части зарплаты. Тут вы узнаете, кому положены районный коэффициент и северная надбавка.

Специалисты – представители кадрового отдела – нередко интересуются, что именно фигурирует в соглашении по труду – заработная плата или оклад. Детализированный ответ по этому вопросу представлен в ТК РФ.

В документе обязательно прописывается как оклад, так и прочие выплаты, положенные сотруднику в соответствии с действующими нормами закона.

Как правильно организовать оплату труда на предприятии вы можете посмотреть в этом видео:

Нормативно-правовая база по внесению условий труда в ТД

Согласно нормам ст. 57 ТК РФ, условия крайне обязательны для составления трудового соглашения. Они включают в себя следующие критерии и элементы:

  • основная ставка или оклад (с учетом тарифных особенностей);
  • надбавки;
  • выплаты премиального характера;
  • поощрительные суммы.

Также согласно нормам ст. 57 ТК РФ в соглашении необходимо указание порядка оплаты трудовой деятельности при условиях, которые отклоняются от базы. Например, это касается сверхурочного исполнения трудовых обязанностей, выхода на службу в ночное время, выходной/праздник и т. д.

Начальник по зарплате также обязан определить базовую форму, в которой наемному работнику будет компенсироваться тяжелый труд.

В ч. 1 ст. 135 ТК РФ сказано, что зарплата, выплачиваемая конкретному сотруднику, подлежит установлению в рамках трудового соглашения, в соответствии с действующими в стенах предприятия условиями труда. Они как раз и включаются в специально созданный работодателем раздел, посвященный данному вопросу.

Причем в перечень входит не только основная часть оклада, но и вспомогательные выплаты любых форм, типов и размеров.

В ст. 57 (ч. 2 абзац 5) сказано, что в соглашении допустимо не указывать конкретные размерные параметры премиальных начислений, надбавок и доплат. Если же эти величины работодателем установлены, он вправе указать их размеры и разновидности в договоре, в качестве ссылки на ЛНА (данное право подтверждается в рамках разъяснений, представленных организацией Роструд).

Часто задаваемые вопросы

Работодателей интересуют наиболее распространенные вопросы:

Как правильно обозначить почасовую оплату труда?

В трудовом договоре должна быть приведена тарифная ставка для работника – деление минимального размера зарплаты на количество рабочих часов за расчетный период (в неделе не более 40). С учетом доплат за стаж, квалификацию и т.п. стоимость 1 часа может быть больше тарифной ставки, но никак не меньше.

Важно обозначить в договоре, что при повышении квалификации работником или выполнении им более сложного труда закономерно возрастает тарифная почасовая оплата.

Если работодателю важно не только отработанные часы, но и качество труда, поощряемое премиями, то обязательно в договоре фиксируется тарифная ставка, размер премиальных выплат и условия их начисления.

Указывать ли периодичность выплат?

Согласно 6 ч. ст. 136 ТК РФ работодатель обязан указать в трудовом договоре, правилах трудового распорядка или коллективном договоре сроки выдачи зарплаты. При этом фиксируются конкретные дни месяца выплат.

Работодатель может установить не один, а несколько дней для выдачи. Первый день указывается как нужная дата.

В трудовом договоре должно быть указано, что заработная плата выплачивается два или более раз в месяц, то есть периодичность, и конкретные даты фиксированы либо в самом договоре, либо в ЛНА, на которые ссылается договор.

В каких случаях может заключаться безвозмездный трудовой договор? Как его оформить?

Договор о безвозмездном труде может заключаться в случаях, когда оказываются бесплатные услуги качественно, надлежащим образом, чтобы конкретно обозначить обязанности сторон (проведение работ, передача ценностей).

Источник: https://bogunskaia.ru/trud/oklad-v-trudovom-dogovore.html

Как принять на работу сотрудника в ООО: заключение договора, оформление приема на работу — Эльба

Я работал в фирме ООО Значки опт по трудовой книжке с апреля 2012 начальником склада, в трудовом договоре оклад 8 000, на руки 32 000.

Ни одна организация не может обойтись без наёмных работников. Даже маленькому предприятию нужен хотя бы один сотрудник — его руководитель. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды.

Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений.

Фирма не может функционировать сама по себе, каждое действие — общение с контрагентами, уплата налогов, сдача отчётности — совершает конкретный человек, отношения с которым нужно официально оформить. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР и ФСС.

Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого. Итак, вы решили оформить отношения с работниками. Прежде всего, предстоит выбрать тип договора.

Эльба подготовит все необходимые отчёты: 27 в год — для ИП, 29 — для ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Какой заключить договор

Договор между работником и организацией может быть двух типов:

  • Трудовой договор.
  • Гражданско-правовой договор (договор ГПХ).

В чём отличия, и какой из договоров лучше заключить в вашем случае, поможет понять таблица ниже.

Что сравниваетсяТрудовой договорГражданский договор
В каких случаях заключаютРаботник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер) – на эти виды работ нужно оформить трудовой договор.Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работыСотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируетсяТрудовым кодексомГражданским кодексом
Запись в трудовой книжкеДаНет
Какие страховые взносы платить 
  • Взносы в ПФР на пенсионное страхование
  • Взносы в ФОМС на медицинское страхование
  • Взносы в ФСС на нетрудоспособность и на травматизм
  • Взносы в ПФР на пенсионное страхование
  • Взносы в ФОМС на медицинское страхование
  • Взносы в ФСС на на травматизм в том случае, если это прописано в договоре
Какие гарантии предоставлять 
  • Регулярная выплата заработной платы
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ
  • Предоставление оплачиваемых отпусков
  • Выплата больничных и пособий
  • Компенсации при увольнении
  • Обеспечение условий работы
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.
Какие документы оформлять
  • Личное заявление сотрудника
  • Приказ о приёме 
Договор

Не спешите в попытке сэкономить взносы и сократить обязательства перед работником заключать договор ГПХ. Если по всем параметрам ваши отношения с ним относятся к трудовым, такая «подмена» договоров может привести к неприятным последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым.

Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.). Поэтому сначала чётко определите роль работника в вашей организации: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы и т.д.

Учитывая это, вы сможете правильно выбрать тип договора.

Как оформить сотрудника по трудовому договору

  1. Получить от работника необходимые документы:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку (её можно не спрашивать, если сотрудник приходит к вам по совместительству);
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
    • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.

    Если для сотрудника ваша фирма — первое место работы, и у него ещё нет трудовой книжки и страхового свидетельства, то вам предстоит их оформить.

  2. Получить заявление от работника (шаблон заявления о приеме на работу). 
  3. Оформить и подписать трудовой договор. При составлении договора опирайтесь на статью 57 Трудового кодекса. Оформите договор в двух экземплярах: один останется у работника, а второй он подпишет и вернёт вам. В конце трудового договора желательно сделать запись: «Экземпляр трудового договора получил/подпись, расшифровка».

  4. Ознакомить работника под роспись с внутренними актами организации, если такие есть (должностные инструкции, положение об охране труда, коммерческой тайне и т.д.).

  5. Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1. Дата приказа не может быть раньше даты трудового договора. Работник обязательно расписывается в приказе.

    Шаблон приказа о приёме

  6. Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Её лучше распечатывать на тонком картоне или плотной бумаге.

    Шаблон карточки

  7. Внести запись в трудовую книжку в течение недели со дня приёма на работу.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов. Например, отчёт СЗВ-ТД нужно сдавать не позже, чем на следующий рабочий день после приёма и увольнения сотрудника. 

Статья актуальна на 16.05.2019

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/58

Должности одинаковые – оклады разные

Я работал в фирме ООО Значки опт по трудовой книжке с апреля 2012 начальником склада, в трудовом договоре оклад 8 000, на руки 32 000.

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность?

КАДРОВЫЕ УСЛУГИ

Согласно ст.

3 ТК РФ  работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Важно!

Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. 2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо от 27.04.2011 г. №1111-6-1).

Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов.

КАКИЕ БЫВАЮТ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ?

Пример №1

В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам).

Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. 

Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца.

УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

Как отметили судьи, система грейдов допустима в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со  ст.135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать.

Система оплаты труда регулируется не только в трудовом договоре, но и в иных локальных актах, принимаемых работодателем. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам.

С приказом о приеме на работу, где указан грейд, работница была ознакомлена под роспись, что следует из текста данного приказа.

Исходя из этого, суд не увидел оснований для удовлетворения требований работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.07.2015 г. №33-11004/2015).

В другом споре суд также не увидел нарушений в установлении разных размеров должностных окладов сотрудников отдела при одинаковых должностях.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

Пример №2

Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником  – 7 подчиненных лиц.

Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен работодателем обоснованно, с учетом предусмотренного ч.1 ст.129 ТК РФ  дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника.

Судьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017).

Важно!

Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА

Резюме

Таким образом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом установление работникам одинаковых размеров должностных окладов, безусловно не свидетельствует о наличии у компании обязанности по начислению и выплате им одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров работников в части возможности выплаты работодателем различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных действующим Положением о стимулирующих выплатах (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016).  

Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ. 

В этом случае размер штрафов составит:

  • для должностных лиц – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
  • для  ИП – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
  • для компаний – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

ЧЕМ ГРОЗИТ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА? 

Для нивелирования негативных последствий, при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям целесообразно размер оклада таким работникам устанавливать одинаковым.

Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты (например, доплаты, премии и т.д.

) работников на одинаковых должностях могут различаться в зависимости от результатов труда, а также наличия оснований для таких выплат, предусмотренных положениями по оплате труда.

Важно!

Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий. Например, в штатном расписании должность «бухгалтер 1 категории» имеет выше оклад, чем должность «бухгалтер 2 категории».

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА И ЗАКОННЫЕ ИНТЕРЕСЫ

Источник: https://rosco.su/press/dolzhnosti_odinakovye_oklady_raznye/

О финансах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: